Jacques Chirac a promulgué la loi sur l'égalité des chances incluant initialement l'article créant le Contrat Première Embauche (CPE), ce dernier article ayant été supprimé depuis. Mais le Contrat Nouvelle Embauche (CNE) - dont les caractéristiques étaient identiques au CPE - va cependant rester applicable dans les entreprises de moins de 20 salariés. De fait, les jeunes qui ont obtenu le retrait du CPE risquent de se sentir floués lorsqu'ils postuleront dans une PME et se verront proposer un CNE!
Mais quelque soit l'age du salarié embauché, ce contrat est discriminant pour les salariés de PME. En effet, la période d'essai appliquable à un contrat de ce type demeure fixée à 2 ans pendant lesquels le salarié pourra faire l'objet d'un licenciement sans que l'employeur ne soit tenu d'en justifer le motif. Ce dispositif est inédit dans le Code du travail, cette spécificité ne concernant que les seuls salariés des PME. Applicable depuis cet été, le CNE a déjà fait l'objet de jugements prudhomaux contestant la validité du motif de licenciement avancé par l'employeur. Car, aussi étonnant que celà puisse paraitre, dans le cadre du CNE, l'employeur n'est pas dispensé de justifier le motif du licenciement, il est simplement dispensé de le notifier au salarié au moment du départ. Ce qui signifie que ce dernier peut se retourner vers les tribunaux s'il conteste le motif de son licenciement (s'il s'agit par exemple d'une femme licenciée pendant sa grossesse). Par conséquent, le titulaire d'un CNE se voit doublement pénalisé. D'une part, sa période d'essai étant de deux ans, son statut peu enviable de salarié précaire dure plus longtemps que dans le reste des entreprises (pour mémoire, dans le cas général, un contrat à durée déterminée ne peut excéder 18 mois). D'autre part, s'il estime avoir été licencié sans cause réelle et sérieuse, il devra entammer une procédure judiciaire avant même de connaître le motif de son licenciement. La Cour de justice européenne a été saisie de cette question et doit statuer dans les mois qui viennent. De même, le conseil de prud'hommes de Longjumeau a estimé que le CNE était contraire au principe de l'Organisation Internationale du Travail, qui veut qu'une procédure contradictoire doit avoir lieu avant tout licenciement. Le jugement est actuellement en appel. On saura donc dans quelques mois s'il est légitime qu'un salarié subisse ce régime dérogatoire du seul fait que l'entreprise qui l'emploie compte moins de 20 salariés.
Autre différence entre les deux types de contrat, la prime de précarité octroyée au salarié en contrepartie de la précarité qu'il subit. Actuellement, un CDD donne droit à une prime de précarité de 10% en fin de contrat, or le CNE ne donne droit qu'à 8% (soit une perte de salaire de 2% alors qu'il a plus d'incertitude surn l'avenir). Cette prime de précarité devrait être identique pour tous les contrats (voire proportionnelle en fonction du degré de précarité du contrat!). Or c'est désormais l'inverse: ce salarié perdra 2% selon s'il travaille dans une grande entreprise ou une PME (dont les conditions de travail sont déjà plus pénibles dans bien des cas).
Lite à ce sujet le point de vue précurseur d'Arnaud de Montebourg datant d'août 2005: http://www.liberation.fr/page.php?Article=318104
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